Competência: o que é e como gerenciar pessoas por ela

O termo competência tem se tornado assunto fundamental para pessoas e organizações.

Sabemos que as empresas precisam de bons resultados para continuar no mercado, consequentemente, os colaboradores que fazem parte dela também necessitam de um bom desempenho e entregar esses resultados.

A competência então, se relaciona nesses dois campos.

Mas você sabe o que é competência e o que é um processo de desenvolvimento de pessoas por competência?

Neste artigo, vamos esclarecer essas dúvidas e apresentar para você:

O que é competência

A origem da palavra competência vem do termo latim competere. O seu significado está relacionado a habilidade de um indivíduo no cumprimento de alguma atividade ou um trabalho.

Mas precisamos saber que competência e habilidade são características distintas, ou seja, uma pessoa competente possui a competência como uma aptidão nata. Já a habilidade pode ser aprendida e desenvolvida por meio da prática.

Sabendo dessas diferenças, podemos entrar no conceito de CHA.

Conceito de CHA

Encontramos nos estudos de Durand (1998) a construção do conceito de competência com base em três dimensões, definidas como – CHA.

São elas:

C – Conhecimentos: informação, saber o quê, saber o porquê;

H – Habilidades: técnica, capacidade;

A – Atitudes: querer fazer, identidade, determinação.

Isso deixa claro, que desenvolver a nossa competência não é uma tarefa tão simples quanto imaginamos, uma vez que, cada indivíduo possui comportamentos, necessidades e opiniões que o tornam único. Então, para desenvolver nossa competência como um todo devemos trabalhar com todos os elementos envolvidos nessa tríade.

As 3 dimensões do CHA

Competências necessárias para o século XXI:

Sabemos que o momento atual nos coloca em contato com uma enorme diversidade de avanços tecnológicos, novas posições de trabalho, possibilidades de mercado, como também crises econômicas, catástrofes ambientais e guerras.

E este novo contexto nos obriga a sair da nossa zona de conforto. Nos faz agir em busca do desenvolvimento e da aquisição de novas competências.

• Conhecimento tecnológico e de novas tendências: corresponde à necessidade de aprendizado e atualização de novas tecnologias.

• Aprendizado contínuo: nada mais é que é gestão do conhecimento. As tecnologias tornaram acessíveis a busca por cursos de aprendizado, graduações, especializações, novos idiomas, entre outros. Temos por exemplo, os cursos disponibilizados de forma gratuita pelo SEBRAE e pela FGV.

• Relacionamento interpessoal: é a capacidade de se relacionar bem com as pessoas. Ele é resultado de uma boa comunicação, postura profissional, integridade, educação e respeito com o próximo.

• Visão global: é compreensão de que o mundo não possui mais fronteiras. Podemos ser impactados positivamente ou negativamente com acontecimentos que ocorrem na outra parte do globo e devemos estar atentos a isso.

• Automotivação: é ter entusiasmo e motivação pessoal como um reforço na busca de crescimento e alcance de metas.

• Equilíbrio emocional: requer saber administrar as emoções e manter a calma para lidar com os mais diversos tipos de acontecimentos.

• Inovação: corresponde a criar alternativas novas e diferentes, apresentando a habilidade de visualizar soluções para os problemas. É questionar, duvidar e não se conformar com os caminhos e possibilidades apresentados.

E diante dessa complexidade em torno da competência, surge a seguinte questão para os gestores: como equilibrar as diferenças existentes em seus colaboradores sem desvalorizar as particularidades de cada um?

Ser um gestor de pessoas requer muita criatividade e também ousadia nas tomadas de decisões. É preciso saber ouvir e conversar com a sua equipe para conhecê-la profundamente.

Um gestor deve procurar métodos alternativos que se encaixem no perfil de cada um, isto é, aplicar processos de desenvolvimento de pessoas por competência.

Gestão por competência

A gestão por competência tem sua apresentação no período da Idade Média, sob uma perspectiva essencialmente jurídica. Ela significava a capacidade atribuída a alguém ou alguma instituição para o julgamento de certas questões da época. Era dessa forma que as pessoas eram avaliadas como competentes ou não.

Atualmente, o termo evoluiu para um conceito mais amplo. A competência não é vista somente como uma habilidade atribuída a um indivíduo para a realização de algo. Ela considera todas as crenças e valores pertencentes a um indivíduo.

Então, vamos descobrir e entender o funcionamento dessa metodologia?

Temos certeza que, com a sua aplicação, seus colaboradores irão desenvolver muito mais, e consequentemente, sua empresa terá ótimos resultados.

A competência no âmbito organizacional

Para entendermos o significado de competência no âmbito organizacional podemos voltar um pouco na história e conhecer as abordagens de Frederick Taylor (1856-1915).

Ele é o autor do livro “Os Princípios da Administração Científica” e também foi considerado o pai dessa Administração. Seu estudo propunha a eficiência no trabalho naquela época.

Veja que já existia a preocupação em selecionar, alocar e treinar corretamente os empregados em funções específicas. O objetivo era de aumentar a eficiência no nível operacional.

Hoje, as empresas consideram, além de ordens específicas e técnicas descritas nesse estudo, também as noções sociais e humanas envolvidas no trabalho.

Podemos definir então, que a competência no âmbito organizacional é um conjunto de habilidades e atitudes de um indivíduo, alinhadas com os objetivos específicos de uma organização.

Ou seja, ela também influencia diretamente a tomada de decisões de uma instituição, portanto, está relacionada à capacidade de entrega de resultados de um profissional.

Diante disso, é necessário que as empresas determinem um perfil de competência ao buscar profissionais para determinados cargos e funções. Para isso, ela pode se basear no exame de três categorias de competência a seguir:

Competências pessoais

As competências pessoais ou comportamentais são os traços e aptidões, que fazem parte da nossa personalidade e estão em evolução constante desde a nossa infância.

Para conseguirmos identificá-los cabe um processo de autoanálise ou mesmo uma autogestão.

Existem diversos testes e avaliações disponíveis que podemos realizar para nos auxiliar na descoberta de nossos pontos fortes e fracos. Eles se mostram muito interessantes, pois dessa maneira tomamos consciência dos aspectos ruins que podemos aprimorar.

O site JobCoach tem disponibilizado online um teste de autoavaliação profissional. Basta responder a um questionário com 40 perguntas (você não vai gastar mais de 15 minutos), para obter o resultado com suas principais competências.

Com o conhecimento das suas competências em mãos, você terá a oportunidade de aumentar seu potencial para atingir o sucesso.

Competências técnicas

As competências técnicas referem-se aquelas obtidas por meio da educação. Elas podem ser adquiridas por meio formal (escolaridade), pela experiência individual ou o know-how adquirido e também pela bagagem profissional e treinamentos (cursos, especializações, habilitações).

Elas compreendem todo o conhecimento técnico que uma pessoa necessita para realizar uma atividade específica.

Podemos fazer uma avaliação ao buscarmos essas habilidades técnicas fazendo o levantamento de algumas questões:

• Há tempo disponível para adquirir uma nova habilidade?

• O custo para se adquirir essa nova habilidade está dentro do orçamento?

• Essa nova habilidade é realmente necessária para ser obter no momento?

Uma outra sugestão é fazer uma lista enumerando justificativas favoráveis e desfavoráveis, ou seja, os prós e os contras, ao se buscar o aprendizado ou mesmo o aperfeiçoamento de uma habilidade.

Competências gerenciais

São competências geralmente exigidas a gerentes, líderes ou colaboradores responsáveis pela tomada de decisões.

Seu desenvolvimento demanda a aquisição de habilidades, conhecimentos e atitudes de acordo com as metas e objetivos da organização.

Podemos considera-la como um nível mais elevado de competência, pois é nesse momento que entra a gestão por competência, em que o gestor tem papel fundamental para o crescimento da sua equipe.

Confirmando a importância dessa competência, Maria Rita Gramigna, Diretora do Instituto de Gestão de Pessoas (IGP), em uma entrevista para o portal Carreira & Sucesso da Catho, ressalta:

Hoje, o que as empresas mais buscam são soluções estratégicas para a gestão de pessoas, que vão desde a necessidade de formação e desenvolvimento de lideranças e equipes, até a busca de ferramentas e instrumentos de avaliação de competências para apoio às decisões gerenciais.

Maria Rita Gramigna Diretora do IGP

Além de Diretora do Instituto de Gestão de Pessoas (IGP), ela também é idealizadora da metodologia de Jogos de Empresas. Publicou diversos livros, entre eles Jogos de Empresa e Técnicas de Vivências. Atua como consultora e palestrante desde a década de 90.

Logo, vamos listar aqui, algumas habilidades desejáveis em um gestor para alcançar essa competência técnica:

• Planejamento e organização: refere-se à organização das atividades individuais e as da equipe. É preciso estabelecer metas que sejam mensuráveis e cumpri-las com eficácia.

• Julgamento: refere-se à capacidade de tomar conclusões lógicas baseadas em dados reais.

• Comunicação oral: trata-se da capacidade de se comunicar verbalmente em situações que sejam individuais ou em grupo, apresentando ideias claras.

• Comunicação escrita: diz sobre à capacidade de expor suas ideias por escrito de forma precisa, atentando ao uso formal ou informal de acordo com o contexto.

• Persuasão: refere-se à capacidade de organizar as ideias e apresentá-las de modo a convencer seus ouvintes.

• Percepção auditiva: refere-se à capacidade de captar as informações relevantes de seus colaboradores e superiores.

• Motivação: está relacionada a criar satisfação e realização no trabalho.

• Impacto: refere-se à boa impressão causada, o ganho do respeito confiança e reconhecimento.

• Energia: está associada ao alto nível de atividade.

• Liderança: refere-se à capacidade de influenciar, motivar e conduzir as pessoas e a organização.

Quando todas essas atitudes e conhecimentos são trabalhados em conjunto, eles irão aumentar o potencial de liderança em um gestor.

Mas, além dessas habilidades, ele deve saber instruir e ensinar seus colaboradores, administrando produção e resultados. E também maximizar a competência de toda a equipe, conciliando ao mesmo tempo os interesses individuais de cada um.

O que é um modelo de gestão por competência e como ele funciona

A gestão por competência é um modelo dinâmico e estratégico, que tem por objetivo gerir a diversidade de profissionais conforme suas características e capacidades distintas, correspondendo às exigências atuais das empresas.

Ela cria equipes com habilidades que irão se complementar ou se nivelar.

Para desenvolver essa gestão, muitas empresas utilizam de ferramentas e sistemas. Dentre os modelos de gestão mais atuais e utilizados está o mapeamento do perfil de competências.

Mapeamento do perfil de competências

Os passos para se fazer um bom mapeamento do perfil de competências visam estabelecer os seguintes critérios:

• Identificar e descrever quais as competências que a empresa necessita;

• Recrutar os profissionais mais adequados para cumprir cada tarefa;

• Observar se os colaboradores estão nos cargos que correspondem às suas competências;

• Fomentar e desenvolver as competências de toda a equipe por meio de programas de incentivos e treinamentos;

• Planejar o desenvolvimento de forma diferente e adequada para o melhorar o desenvolvimento dos funcionários.

Portanto, vemos que incorporar um sistema para os processos de gestão de pessoas nas empresas torna-se cada vez essencial.

As organizações devem elaborar estudos desde a parte envolvida no recrutamento e seleção de profissionais, até as avaliações de desempenho. Também não podem deixar de estabelecer uma regularidade, para que haja a manutenção da competência envolvendo toda a organização.

As principais vantagens na utilização da gestão por competências

São várias vantagens obtidas ao se desenvolver a gestão de competência, dentre elas podemos destacar:

• Otimização dos processos de seleção e recrutamento;

• Definição dos perfis profissionais mais adequados para cada função;

• Redução de tempo e recursos financeiros;

• Aumento da produtividade e a maximização dos resultados;

• Foco para as reais necessidades da equipe;

• Diminuição do turnover;

• Retenção de talentos;

• Aproximação entre empresa e colaborador;

• Crescimento da empresa.

Como implantar a gestão por competência na empresa

O primeiro passo para introduzir a gestão por competência na organização é dividir esse sistema em 4 etapas básicas, que envolvem: o mapeamento, a avaliação, o desenvolvimento e o monitoramento.

Essas etapas funcionam de forma muito semelhante ao Ciclo PDCA, ou seja, como o próprio nome já nos diz, terminado o ciclo, ele precisa ser reiniciado para garantir a melhoria contínua dos processos da empresa.

O passo a passo para a implementação da gestão por competência em sua empresa:

1ª Etapa – Mapeamento

Primeiramente, você precisa identificar todas as competências necessárias que garantem a competitividade e o diferencial da sua empresa no mercado.

Para isso, você pode realizar reuniões e brainstorms e debater com a sua equipe quais são as principais características e particularidades que eles percebem na organização.

Uma ótima solução é utilizar a Matriz de Análise SWOT, também conhecida por análise FOFA, para auxiliar nesse processo.

Essa matriz foi desenvolvida na década de 60 na Universidade de Stanford, mas é bastante utilizada por empresas em todo o mundo na elaboração de suas estratégias.

Como fazer uma Matriz de Análise SWOT:

Criar uma Matriz de Análise SWOT compreende realizar um levantamento do maior número possível de pontos ou aspectos relacionados ao negócio da empresa alocados internamente - forças (strenghts) e fraquezas (weaknesses). E pontos ou aspectos que são encontrados no ambiente externo à organização - oportunidades (opportunities) e ameaças (threats).

Forças (Strenghts)

As forças correspondem aos quesitos internos que ajudam muito a empresa. Elas são possíveis de controle e alterações. O que significa que cabe à administração utilizar aspectos que forem mais convenientes e conforme a necessidade do momento.

Mesmo sendo infinita a listagem de forças que uma empresa possui, é importante manter o foco naquelas que agregam seu verdadeiro diferencial. Pois não adianta possuir diversos pontos positivos e não realizar uma gestão de controle eficiente sobre eles.

Fraquezas (Weaknesses)

Já as fraquezas correspondem aos elementos, que ao contrário das forças, atrapalham o desempenho da instituição.

Como elas também estão presentes no ambiente interno de uma empresa, torna-se necessário sua detecção para que a administração busque ações e proponha soluções cabíveis. O que não quer dizer que tal procedimento seja corretamente aplicado, dado que muitas organizações desconhecem essa análise.

Oportunidades (Opportunities)

As oportunidades são encontradas no ambiente externo às empresas. São por exemplo: as leis, os decretos, as novas demandas e necessidades do mercado, entre outras.

De maneira oposta, elas não estão sob o controle das instituições e também podem alterar bastante, assim como o mercado sofre transformações frequentemente.

Contudo, as empresas não podem deixar de buscar novas oportunidades, e da mesma forma devem se preparar com antecedência ao surgimento delas, para que não haja surpresas desagradáveis pelo percurso.

Ameaças (Threats)

As ameaças também são situações externas, que podem prejudicar muito as empresas.

Assim como as oportunidades, elas não estão sob o controle da administração. Porém, as ameaças devem fazer parte das discussões de toda e qualquer organização, pois assim, ela estará devidamente preparada e terá soluções eficazes no momento em que uma ameaça surgir.

Modelo de Matriz SWOT

Agora, podemos passar para o próximo passo na implantação da gestão por competência.

2ª Etapa – Avaliação

Feito o mapeamento com todos os aspectos da empresa determinados, é hora de avaliar os níveis de competência de todos os colaboradores.

Comece separando a equipe em papéis e perfis-chave, identificando quais habilidades cada função exige. Outra sugestão é revisar as habilidades de cada um, conforme já explicitamos acima em: competências pessoais, técnicas e gerenciais.

Outra parte dessa avaliação se dá por meio do processo de recrutamento e seleção de novos colaboradores. Ele deve buscar por entrevistas e conversas com os candidatos, as habilidades e competências que precisam ser descobertas além daquelas especificadas no currículo.

Existe também a Avaliação de Desempenho do Funcionário por Competência. Ela permite ao colaborador identificar seus próprios pontos fortes e fracos. O gestor tem apenas o papel de auxiliá-lo a detectar quais são as suas competências, se elas estão relacionadas aos objetivos da empresa e as formas de potencializá-las.

A Avaliação de Desempenho do Funcionário por Competência tem por objetivos:

• Definir quais os conhecimentos e habilidades necessárias para o desempenho de um cargo ou função;

• Ajudar os funcionários a apontar suas principais competências, como também encontrar uma solução para melhorar os pontos fracos;

• Estabelecer um planejamento de avaliação para que se busque a evolução de toda a equipe.

Outro recurso é a Avaliação de Desempenho do Funcionário 360º. Por esse processo o funcionário recebe avaliações de todos, sendo subordinados ou superiores e até mesmo pessoas fora da organização, como fornecedores e clientes.

Por ela, os colaboradores recebem feedbacks de forma anônima. Assim, ele tem uma visão geral sobre o seu desempenho e pode tomar atitudes para mudar de forma positiva questões que impedem seu completo desenvolvimento.

Um exemplo que podemos citar relacionado a esse tipo de avaliação é a novidade encontrada no mercado de tecnologias: o aplicativo chamado Sarahah.

O Sarahah é uma rede social, que foi desenvolvida em 2016 pelo árabe Zain al-Abidin Tawfiq. O nome é bastante diferente dos aplicativos que conhecemos no mercado, visto que sua origem é árabe e significa honestidade.

O uso dessa tecnologia era voltado exclusivamente para o mundo empresarial. Porém, nela eram os funcionários que podiam avaliar seus superiores de forma anônima, sem passar por constrangimentos ou outras situações desagradáveis.

Porém, sua utilização também se estendeu para o mundo social. Muitas pessoas demonstraram enorme interesse em receber críticas e elogios por essa plataforma. E como isso pode ser feito de forma sigilosa, facilita bastante tanto para quem quer receber e principalmente enviar algum comentário.

Observe que é muito importante avaliar e identificar periodicamente as competências de todos os colaboradores. Esse processo evita que um funcionário esteja alocado em uma função que não esteja relacionada com as suas capacidades. Auxilia a descobrir características que podem ser trabalhadas e melhoradas, e por fim, busca a evolução de todos e da empresa.

3ª Etapa – Desenvolvimento

Após detectar as competências de cada colaborador, chega o momento de desenvolvê-las e aperfeiçoá-las.

A empresa deve procurar programas, incentivos de aprendizado, treinamentos ou palestras para potencializar as habilidades de novos e antigos colaboradores.

O autor Chiavenato (2004) nos esclarece que existe diferença entre Treinamento e Desenvolvimento de Pessoas.

O Treinamento é definido como o processo de desenvolver com eficácia habilidades nos recursos humanos para que eles se tornem mais produtivos e alcancem melhores resultados.

Já o Desenvolvimento de Pessoas é o incentivo ao aprendizado para novas atitudes, conceitos e também ideias, viabilizando dessa forma a assimilação de informações atuais.

Desse modo, é fundamental que as empresas revisem quais são seus objetivos, para assim determinar qual método deverá ser aplicado naquele momento.

Mas, podemos perceber que mesmo sendo tipos de desenvolvimento diferentes, se trabalhados e aplicados em conjunto em seus colaboradores, as empresas terão maior retorno e contarão com uma equipe mais competente e qualificada.

Mas existem também outas formas para aperfeiçoar os colaboradores sem custo algum para as organizações.

São iniciativas bem simples, contudo vale ressaltar, que mesmo sem envolver nenhum investimento financeiro, há o investimento do tempo de colaboradores e gestores.

Vejamos a seguir algumas dessas opções:

Rotação de funções

A rotação de funções permite que os funcionários atuem em diversas áreas da empresa. É uma ótima oportunidade de conhecer a rotina de outros setores e também de obter uma visão mais ampla sobre o negócio.

Esse processo possibilita o ganho de novas habilidades e também a ampliação das já existentes.

Essa estratégia se mostra com muita utilidade, pois assim, as pessoas podem ter a chance de identificar funções e atividades com as quais eles possuam mais afinidade e da mesma forma prepara colaboradores a assumir cargos de liderança.

Palestra de funcionários

Nessa forma de treinamento, a empresa encarrega um funcionário com algum talento específico que possa compartilhar com seus colegas. Como por exemplo, ensinando o uso dos recursos de informática.

A ideia é replicar os conhecimentos que sejam interessantes para os processos da empresa. Essa estratégia é bastante útil para o desenvolvimento de todos, pois estimula a transmissão e a divisão de conhecimento e a busca contínua de aprendizado.

Grupos de estudo

Os grupos de estudo consistem em reunir uma turma de colaboradores para discutir questões e pautas de interesse da organização.

É necessário estabelecer uma periodicidade dos encontros, como também determinar as pautas a serem abordadas.

Esses encontros possibilitam que a equipe crie maior conexão e principalmente se mantenha atualizada.

Programa de mentores

Esse programa consiste numa espécie de monitoria. Nele um funcionário com mais tempo de empresa assume a responsabilidade de orientar e aconselhar os mais novos.

Também é necessário estabelecer períodos para que encontros aconteçam.

Os temas a serem discutidos geralmente são os procedimentos internos, rotinas e regras relacionados à empresa.

Contudo, não se deve esquecer de criar um sistema de avaliação para estes encontros. Pois eles devem mostrar a evolução dos funcionários envolvidos, em como eles apresentavam resultados antes e depois.

Treinamento com parceiros

Esse tipo de treinamento é oferecido por fornecedores e outros parceiros das empresas. Muitos deles dispõem enorme interesse em demonstrar o funcionamento de seus produtos e serviços aos funcionários das organizações que mantém relação.

Essa é uma forma de aumentar o vínculo entre as partes e consequentemente é um sistema de ganha-ganha, de um lado os colaboradores treinados podem melhorar sua produtividade, e do outro, os fornecedores que podem aumentar muito mais suas vendas.

Visitas a empresas

Aqui, empresas parceiras podem promover visitas entre elas. Basta estabelecer quais equipes serão escaladas para isso e também planejar os temas a serem discutidos.

Essa iniciativa visa a troca de conhecimento e informação de mercado para benefício de ambas organizações.

4ª Etapa – Monitoramento

Todo e qualquer monitoramento gerencial em uma organização busca seguir e acompanhar processos e pessoas para mantê-los alinhados e sem grandes variações.

Podemos destacar aqui, a monitoração moderna. Uma abordagem bastante utilizada e que tem como base os seguintes princípios:

• Respeito e confiança nas pessoas;

• Incentivo de habilidades;

• Atribuição de autonomia;

• Flexibilidade;

• Incentivo à liberdade e criatividade;

• Aumento da participação e o comprometimento de todos;

• Monitoração efetuada por um sistema descentralizado.

Temos o pensamento de que monitorar implica observar e estar próximo das pessoas com o intuito de destacar apenas atos negativas, o que não é verdade. Este é um processo bastante complexo e compreende os dados coletados nas avaliações e outros sistemas de avaliação gerencial.

Incorporar um processo de monitoria requer o acompanhamento, orientação e manutenção das habilidades e competência dos colaboradores.

Dessa forma é possível acompanhar a evolução de toda a equipe e visualizar quais dificuldades ainda persistem no processo de trabalho, que necessitam de maior atenção.

É importante ressaltar, que todo o processo de gestão por competência deve ser pautado em conformidade com os direcionadores estratégicos da organização: missão, visão e valores. Ele sempre deve ser reiniciado e revisto quando sugir alguma mudança significativa no posicionamento da empresa.

A Importância da gestão por competência

Percebemos neste artigo, que a gestão por competência surge da necessidade de manter uma vantagem competitiva das organizações perante a concorrência.

Dessa forma, é fundamental apoiar e desenvolver a competência de todos os colaboradores de acordo com os objetivos da empresa.

Muitas delas já buscam atributos em seus recursos humanos que englobam uma formação mais generalista, uma visão mais holística, o autodesenvolvimento e a proatividade, como características necessárias para se atuar em qualquer função.

Contudo, também investir no funcionário é outro ponto principal para o aumento da produtividade e empenho no trabalho.

Entretanto, algumas empresas insistem em não criar um ambiente favorável ao crescimento de seus colaboradores e consequentemente delas mesmas. Elas não possuem estratégias sistematizadas de gestão por competência e ignoram completamente esse aspecto como um diferencial para a marca.

Veja neste artigo como a qualidade de vida no trabalho é essencial para aumentar o desempenho da sua equipe.

As empresas precisam perceber a importância desse processo, pois ele atua como forte formação de um capital humano.

Conclusão

Investir em um modelo de gestão que atenda as particularidades dos funcionários é essencial para as empresas que buscam se destacar no mercado.

Ele traz melhorias significativas nos resultados e otimiza os processos, modificando completamente o relacionamento da empresa com os seus colaboradores.

Além disso, a organização consegue mensurar com maior facilidade os pontos fortes e fracos da sua equipe, desenvolvendo as competências desejadas para alcançar metas específicas.

Finalizando, essa metodologia oferece benefícios a todos: para os colaboradores, que se desenvolvem profissionalmente, e para a empresa, que irá alcançar crescimento e resultado.

Agora que você conhece um pouco mais sobre o método de gestão por competência, que tal aumentar sua produtividade?