Basear estratégias e ações em dados se tornou fundamental para que as empresas se destaquem no mercado. Depois de áreas como vendas e marketing adotarem os dados como aliados, chegou o momento do RH embarcar nessa jornada.
O uso de dados na área de gestão de pessoas é conhecido como People Analytics, um instrumento poderoso para construir um departamento de recursos humanos mais estratégico.
Veja tudo o que iremos abordar ao longo deste artigo:
O que é People Analytics
Em poucas palavras, podemos dizer que o People Analytics é a complementação do fator humano na tomada de decisões. É o uso de dados estatísticos para embasar e nortear ações estratégias de RH.
É um processo que envolve desde o desenvolvimento de um espírito de liderança até o entendimento sobre o que torna as pessoas felizes, eficientes e criativas no ambiente de trabalho.
Esse conceito surgiu em 1990 com grandes empresas, como Oracle e People Soft. No entanto, o mercado ainda não estava preparado para aderir a novidade e a técnica acabou perdendo sua força.
Dez anos depois o Google criou um sistema interno parecido com o conceito principal do People Analytics e deu um “empurrãozinho” para que a técnica voltasse com força total.
Mas o grande impulsionador foi um livro (e filme homônimo) chamado Moneyball, em que o técnico de um time de baseball contratava novos jogadores utilizando apenas dados estatísticos.
Então, surgia o questionamento na mente de muitos empreendedores:
Se é possível usar dados estatísticos para trazer resultados no esporte, por que não aplicar a ideia na minha empresa?
Tal insight ajudou a consolidar o uso de dados em várias áreas organizacionais, incluindo na gestão de pessoas.
O que Moneyball fez para o baseball, o People Analytics promete fazer pelo RH – mas substituindo a intuição e old-boy networks por testes computadorizados, pesquisas de banco de dados e métricas de desempenho quantificáveis.
Steve Pearlstein, The Washington Post
Como funciona na prática?
A ciência por trás do People Analytics é bem simples de ser compreendida. São usados diversos algoritmos para revelar quais variáveis provocam alto impacto naquilo que está sendo analisado, identificar padrões e relações de causa/efeito.
Essas ações criam valor dentro do RH e ajudam a superar a subjetividade que ainda faz parte de muitas decisões da área, tornando-a mais estratégica e assertiva.
De acordo com Steven Pearlstein, diferentes setores organizacionais necessitam de usos diferentes da técnica. Ou seja, cada algoritmo é customizado para o tipo de negócio em questão.
Mas no geral, podemos usá-lo para analisar desde aspectos mais amplos até um detalhe simples.
- Mensurar a eficiência de uma unidade de negócios
- Identificar comportamentos que provocam ações trabalhistas
- Acelerar a realização de avaliações de desempenho e feedback
- Facilitar a contratação de novos colaboradores
- Identificar talentos internos
- Gerar ganhos de produtividade
- Criar e emitir relatórios à direção com maior precisão
Enfim, você pode utilizar o People Analytics em vários contextos dentro do seu departamento de recursos humanos. Mas como aplicá-lo? É isso que iremos responder no próximo tópico.
Um objetivo, quatro passos
Na imagem abaixo conseguimos visualizar o caminho que o gestor precisa fazer até alcançar seu objetivo final dentro do People Analytics.
Baseado na arte de Marcelo Furtado para o RH Tech Meeting 2016
Básico: coletar dados
Neste primeiro estágio serão coletados os dados brutos importantes para seu negócio e para seu objetivo final. Procure ter um embasamento para suas escolhas, não selecionando algum apenas por intuição.
Outra dica é não focar apenas no resultado final, mensurando também o processo que levou ao desfecho em questão.
Por isso que muitos gestores erram em seus feedbacks e avaliações de desempenho: não reconhecem o esforço que o funcionário fez para entregar resultados, apenas olham seu desempenho de forma rígida
Além disso, é indispensável eliminar o fator de acaso na sua coleta. Muitos resultados podem ser obtidos não por uma habilidade do colaborador, mas pela sorte. Buscar a persistência nos dados exclui essa condição e fortifica suas análises.
Por último, está a necessidade de ter processos estruturados no RH que ofereçam as condições ideias para mensuração e análise dos dados escolhidos. E isto passa (muitas vezes) pela utilização de softwares, como o Salpinx.
Intermediário: métricas e indicadores
Depois de coletar os dados brutos, você deve quebrá-los em pequenas métricas e indicadores mais simples de serem gerenciados e entendidos pelos colaboradores em geral.
Esse será um processo de olhar para um dado bruto e ver o que você pode tirar dele para torná-lo mais próximo do seu objetivo final. Existem vários indicadores importantes no RH, utilize aqueles que tenham sinergia com tudo que coletou.
Avançado: correlacionar dados
Agora é a hora de cruzar os indicadores e métricas entre si, ou seja, encontrar uma variável que exerça certa influência em outras. Por exemplo, você pode relacionar a produtividade de um colaborador com seu índice de satisfação em relação ao clima organizacional.
Mas é importante não confundir correlação com causalidade. O gráfico abaixo é um clássico para explicar a diferença entre os dois termos.
Adam Kelleher, Papo de Homem
O gráfico indica que o número de ataques de tubarão cresce simultaneamente à venda de picolés. Então podemos dizer que existe causalidade entre os acontecimentos? Não, mas há correlação.
São dois acontecimentos distintos ligados ao mesmo fator: o verão. Quando o calor aumenta, mais pessoas entram no mar e compram picolé.
Plenitude: prever o futuro
Neste momento você tentará prever o que pode acontecer futuramente com base em todas as análises feitas. É uma forma de se antecipar aos riscos e se manter preparado para qualquer eventualidade.
Por exemplo, você pode prever quantas vendas sua equipe perderá no próximo mês baseando-se em uma média de quantas interrupções e distrações cada colaborador faz diariamente.
Bons motivos para investir na técnica
#01 Resultados financeiros
Uma pesquisa feita pela MIT Sloan School of Management identificou que as empresas com alto desempenho acompanham indicadores e métricas cinco vezes mais do que aquelas com um baixo desempenho.
Fonte: MIT Sloan School of Management.
Neste contexto, foram utilizados critérios como faturamento e participação no mercado para obtenção dos dados. Ou seja, quem utiliza People Analytics pode ter um retorno financeiro muito mais rápido.
#02 Contratação de talentos
Os dados também podem otimizar os processos de recrutamento e seleção de uma empresa, ajudando na contratação de talentos mais preparados e acabando com os “achismos” e ideias pré-concebidas que permeiam a gestão de pessoas.
Por exemplo, é muito difícil um RH contratar uma pessoa com antecedentes criminais, que tenha alcançado uma nota muito baixa em testes de inteligência ou que mude de emprego frequentemente.
No entanto, um estudo feito pela Evolv e compartilhado pela HSM Management mostrou que nada disso tem correlação com o desempenho ou comportamento de um profissional no trabalho.
Outra descoberta feita com a pesquisa foi que a criatividade e o relacionamento são os dois maiores indicadores de sucesso na área de vendas, superando a persuasão e a capacidade de convencimento.
#03 Melhoria de produtividade
O People Analytics também é uma ótima forma de entender como anda a produtividade da equipe e o que pode ser feito para impulsioná-la, desde ações mais simples até aquelas mais complexas.
O Salpinx é um exemplo de ferramenta que oferece essas e outras informações aos gestores.
Por meio da plataforma, o gestor consegue mensurar o esforço feito pela equipe para entregar resultados, controlar as horas produtivas trabalhadas e até analisar se determinada atividade é dispersiva ou improdutiva.
#04 Incentivo à inovação
Inovar tem se tornado um requisito básico para que as empresas se destaquem no mercado. Por meio da execução correta de todo o processo, sobretudo o estágio de plenitude, podemos estabelecer ótimas (e inovadoras) estratégias.
O embasamento em dados reais ajuda a ter ideias mais direcionadas, levando para longe o medo de errar ou ações baseadas em suposições.
Usar dados para embasar suas decisões estratégicas proporciona resultados mais eficientes e direcionados. Quer aprender mais sobre o assunto? Leia nosso artigo sobre indicadores de produtividade que o RH precisa acompanhar.
